إذا كان ينبغي لمشروع تدريب أن يحصل على قيمة تدوم لفترة طويلة، عندها ينبغي ربطها مع نتائج عمل محدودة يمكنك قياسها، في هذه الخطوة من مرحلة تحليل "ADDIE "، يساعد خبراء التدريب الزبائن في التعرف على مقاييس العمل الرئيسية التي يرغبون بتطويرها خلال القيام بالمشروع، مع العلم إنه لا يمكن لمشاريع التدريب حل كل مشاكل العمل، ولكن ينبغي لمشروع التدريب الجيّد أن يكون قادراً على وضع أهدافه بطرق يمكن قياسها.

إنه من الضروري أن يتوافق كل مشروع تدريبي مع أهداف عمل شركة الزبون، فعندما تُحدّد كيف سيبدو النجاح، فعلى الأرجح أنك ستنجز أو ستصل لتلك النتائج.

• أغراض عمل غامضة: نُريد تعليم أعضاء فريقنا طريقة جديدة.
• أغراض عمل محدّدة: نُريد تحسين إنتاجية أعضاء الفريق، وذلك بتشجيع الفريق على استخدام الطرق الأفضل.
• أغراض عمل معيّنة جداً: نُريد تحسين إنتاجية أعضاء الفريق بنسبة 5% من خلال التبنّي المتزايد لهذه الممارسات الثلاثة الإجرائية وتطبيقها في العمل.
  
  إنّ من السهولة كتابة تدريب ما حول أهداف عمل غامضة، ولكن من الصعوبة قياس أثرها على الشركات، وإنه مستحيل تقريباً قياس عائداتها على الاستثمار.
  عندما تخطط المشروع ليناسب أهداف عمل معيّنة، فأنت تضمن بأن المشروع يستند على نتائج قابلة للقياس.
  
  

إنّ من السهولة كتابة تدريب ما حول أهداف عمل غامضة، ولكن من الصعوبة قياس أثرها على الشركات، وإنه مستحيل تقريباً قياس عائداتها على الاستثمار. عندما تخطط المشروع ليناسب أهداف عمل معيّنة، فأنت تضمن بأن المشروع يستند على نتائج قابلة للقياس

إن خبراء التدريب المختصّون يُساعدون الزبائن في اختيار الأهداف القابلة للتحقيق من أجل مشاريعهم التدرييبة، فعلى الزبائن وضع أهداف العمل، بما انّهم يعرفون حاجاتهم بشكل أفضل، ولابد من تشجع الحوار ما بين المجموعات التالية:

• مالكو المشروع.
• المدراء التنفيذيون والإدارة الوسطى والذين يدعمون المشروع.
• حاملو الأسهم (stakeholders) المشتركون في نجاح المشروع.

ومن خلال المناقشة، يقوم خبراء التدريب المختصّون بتوجيه النقاش، ويتم تشجيع المشتركين على طرح الأسئلة الصعبة:

• هل الهدف المقترح واقعي؟ لا مبالغ فيه جدا ولا بسيط جداً.
• هل سيحظى المشروع بوقتٍ كافٍ للتطوير والتطبيق؟
• ما هي العناصر الدّاخليّة المطلوبة لدعم المشروع؟
• هل التزمت هذه العناصر بالمشروع؟

إنّ أهداف المشروع يجب أن تجاري التزام الزبون بها، فكثير من الشركات تضع أهدافا تدريبية عالية مما يجعلها غير واقعية، وذلك لأن المشروع لم يحصل على وقت كاف، ولا مصادر كافية، ولا دعم ثقافي.

دعنا نتخيل بأن شركة مستحضرات صيدلانية تريد تجديد (تحديث) برنامج التدريب لديها، وذلك من أجل مدراء الحسابات الموظفين حديثاً. فيطلب خبراء التدريب المختصون من الزبون تعريف كلمة النّجاح، وذلك بحسب مفهوم الشركة عن النجاح، فيوافق على فكرة أنّ البرنامج يحتاج بشكل مثالي للتركيز على ثلاثة خطوط إنتاج، وعلى المشروع الناجح أن يحسِّن من مقاييس الأداء الرئيسية بنسبة 15% وذلك لكل خط إنتاج.

ولكن تنوي الشركة توظيف صفاً مدراء حسابات جدد خلال تسعين يوماً، والبرنامج التدريبي الجديد يجب أن أن يكون جاهزا ضمن هذا الإطار الزمني. إن خبراء التدريب يُدركون بأنّ أهداف المشروع تتجاوز الوقت المتوفر لابتداع وتجهيز هذا البرنامج التدريبي، ولذلك يتقاسم خبير التدريب هذه المعلومة مع الزّبون، وعندها يمكن للزبون انتقاء إحدى الخيارات التالية:

• إعادة تحديد تاريخ التوظيف الخاص بمدراء الحسابات الجُدد والسماح بوقت أكثر لتطوير المقرر.
• إضافة خبراء تدريب آخرين للمشروع.
• إنقاص المجال والتركيز على نسبة تطوير 15% بالنسبة لخط إنتاج واحد.
• تجديد التدريب لخطوط الإنتاج الثلاثة، ولكن وضع هدف ذو مقياس أداء منخفض.

ستؤثر هذه الخيارات على عمل الزبائن، وأيضاً على الحد الأدنى للمشروع، فيكون دور خبراء التدريب هنا أن يساهموا بعرض نصائح تساعد الزبائن على اتخاذ قراراتهم حول مشاريع التدريب لديهم.